Mudanças – como geri-las?

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Olá pessoal

Depois do feriadão de Tiradentes, vamos trocar uma ideia sobre gestão de mudança. Mas Jana, o que isso tem a ver com o Pub que fala sobre agilidade?! Tudo!

Já falamos aqui que a agilidade não é um processo, nem uma modinha, muito menos uma metodologia.


Agilidade é uma cultura e

tem haver com melhoria contínua.


Portanto, ao aplicar essa cultura requer mudanças do nosso comportamento, da nossa organização (empresa) e do nosso modus operandi (processo). Muitas pessoas encaram essa palavra “mudança” com um bicho de sete cabeças, pois implica entrar na zona de esforço. Para mim, vejo como sinônimo de oportunidades. Afinal, mudar é difícil, mas não mudar é fatal.

Livro: Como mudar o mundo.

Então, como faço para mudar a minha organização? Como faço para ser ágil? Como faço para aplicar o Scrum ou Kanban no meu ambiente de trabalho tradicional? momento auto-ajuda,né? Toma um drink, por favor!

Poderia orientar vocês com diversas sugestões, mas vou dar um dica de livro (eu juro que não é de auto-ajuda) chamado Como Mudar o Mundo: Gestão de Mudanças 3.0 de Jurgen Appelo. O livro é uma compilação de quatro modelos que são voltados para lidar com mudanças com um mix de experiências do autor. Cada modelo se atem um aspecto ou visões para se aplicar a  gestão de mudança. O supermodelo, como o autor o chama, ou cada modelo que o compreende, pode ser aplicar tanto no âmbito profissional ou pessoal. Vejamos os aspectos:

 

numero-1

O sistema

PDCA - Plan, Do, Check, Act

PDCA – Plan, Do, Check, Act

Um sistema é formado para uma rede de pessoas com capacidade de se adaptar. Jurgen explica que você, como agente de mudança, precisa se adaptar e dançar com o sistema. O modelo que ele usa para “essa dança” é o PDCA, famoso Plan – Do – Check – Act, em português, Planejar – Executar – Verificar – Agir. Então: planeje o que você quer mudar, execute o seu plano, colete o feedback, trabalhe no próximo item para atingir o seu objetivo aplicando sempre o resultado do seu feedback.

 

numero-2

As pessoas

Modelo ADKAR

Compreender as pessoas e entender que elas são diferentes, é um primeiro passo. Por isso, não existe uma formula única para estimulá-las. Para trabalhar isso, o livro apresenta o modelo ADKAR – Ability, Knowledge, Desire, Awareness, Reinforcement. O modelo possui essas cinco dimensões que envolvem a consciência da necessidade de mudar, o desejo de participar dessa mudança e de apoiá-la, o conhecimento sobre como mudar, a habilidade de realizar a mudança diária e o incentivo para que a mudança seja sustentável. Tudo isso envolve comunicação, atratividade a mudança, guiar o ensino e sustentabilidade da mudança.

 

numero-3 

As interações

Curva de adoção

Conhecer a interação de um rede social e estimulá-la pode ajudar a vencer a resistência (este aspecto me lembra um princípio do manifesto ágil – mais interações e pessoas menos documentação e processo). O modelo de curva de adoção ilustra que como uma novidade começa a se espalhar com um grupo pequeno até atingir a massa e ter uma recaída. Portanto, procure saber quão comprometido você está com a mudança, quem pode lhe apoia a inovar, reconheça os líderes que lhe ajudam, como lidar com os céticos, como tornar a mudança viral, e como trabalhar em caso de recaída.

 

numero-4 

O ambiente

Para influenciar a mudança no ambiente, considere o modelo dos Cincos I’s.

  • Informação: comunicar e dar visibilidade do comportamento atual do ambiente.
  • Identidade: recorrer a uma identidade de um grupo, com o objetivo  para que as pessoas sintam a necessidade de trabalharem juntas.
  • Incentivos: oferecer pequenas recompensas pelo bom comportamento.
  • Infra-estrutura: remover barreiras para guiar as pessoas ao bom comportamento.
  • Instituições: definição de algumas (isso que dizer, somente as necessárias) regras para evitar práticas indesejadas.

 

O modelo é uma sugestão, não é garantido sucesso imediato, não é uma bala de prata, mas ajuda a você encarar o desafio da mudança de maneira sustentável, com objetividade e analisando diversos aspectos. Percebam que a mudança não é algo linear, começar hoje e amanhã já está do jeitinho que você deseja é mera ilusão. Isso envolve adaptabilidade, comunicação, interação, feedback, ações, enfim muito trabalho. Como agente de mudança, você encarará com alegria, prazer e satisfação todo esse esforço. 😀 Li esse livro há uns 2 ou 3 anos, e toda vez que tenho que encarar uma desafio de mudança e dou uma relida para definir minhas estratégias. Algumas vezes deram certo, outras fali e fali rude, mas a aprendizagem no final é enriquecedora. Nesse momento, precisei reler o livro para encarar o desafio de engajar as pessoas em um evento.

O livro tem mais detalhes que não explorei aqui, o autor contextualiza todos os aspectos de maneira cativante para o leitor. Insisto, leiam o livro, tem versão em português.

O autor, o Jurgen estará no Brasil no mês de Maio, quem tiver oportunidade, aproveita vejam a agenda dele.

Essa é a minha dica. Então, você está pronto para o desafio da mudança?

Até mais, agora vou beber a minha caipirinha. Vamos?!

Showing 5 comments
  • Éverton Bueno Lima
    Responder

    Olá Jana parabéns pelo post,
    Esse assunto “mudança” é um assunto que eu acredito ser um dos mais “complicado” para aplicar, digo “complicado” não pelo fato da “mudança”, mas sim pelo fato das “PESSOAS”, quando alguém me aborda sobre esse assunto, logo me lembro do vídeo que vi no TED “https://www.ted.com/talks/derek_sivers_how_to_start_a_movement?language=pt-br”, acho que ele exemplifica muito bem quando uma pessoa está tentando propor uma mudança, acho que é um assunto que renderia muita discussão, só para não alongar muito o comentário, vou resumir, acho que estamos em uma “Era da loucura” que o Michel Foley relata no seu livro, claro que não acredito em tudo que é dito por ele, mas muitas das suas abordagens nos abrem os olhos, esses dias li um artigo “O que diabos aconteceu com a geração Y” segue o link: https://medium.com/@carvalho.icaro/o-que-diabos-aconteceu-com-gera%C3%A7%C3%A3o-y-73cd16ccc5c9#.b4ng7nicd, é muito interessando o que é abordado no artigo, o que estou querendo dizer é que, temos que tomar muito cuidado com a(s) mudança(s), seja ela em ambiente tradicional ou agile, para que não sejamos enganados com um ambiente de trabalho divertido, legal, flexível, supinpa e etc…, disse que não iria me estender muito no comentário, mas eu começo a empolgar e não paro, acho que temos muitas coisas ainda para dizer, não quero que fique uma impressão errada, o que eu quero passar é que fiquemos atentos ao que queremos mudar, porque é fato que houve hoje houve muitos avanços e muitas conquistas em todas as áreas de conhecimento, nos possibilitando melhorar a qualidade e expectativa de vida, mas dentro dessa própria “modernidade” está silenciosamente comprometendo nossa saúde que é o a “Doença do século”.
    Vou deixar uma frase que escutei muito tempo atrás, para que todos possam refletir: “Se não há crescimento sem mudanças, por que então tememos tanto mudar?”.

  • Jana Pereira
    Responder

    Éverton,

    Foi muita informação para mim, risos. Vou tentar comentar um pouco.

    — fato das “PESSOAS”

    Se tivermos em mente que as pessoas são diferentes, de fato não poderemos atuar de uma mesma maneira sobre uma mudança, porém com os métodos podemos nortear as nossas estratégias para atingir o maior número de pessoas. Digo: É uma tarefa possível, porém não é fácil.

    — vídeo que vi no TED

    Já tinha visto esse TED antes de ler o livro. O TED fala sobre o modelo de curva de adoção. Muito legal esse exemplo.

    — “Era da loucura” que o Michel Foley

    Ainda não li esse livro, vou pesquisar sobre.

    — “O que diabos aconteceu com a geração Y”

    1. Fui ler o post, muito interessante. Confesso que fiquei um pouco desconfortável com o texto (muita informação, tive que ler com calma para não ter interpretação errada), mas de fato, há verdades. Não sei se deixei claro no nosso post, mas o ponto seria mais para a transição do “atual” para o uso de metodologia ágil.
    2. Podemos trocar um ideia sobre esse assunto. O comentário ficou muito pequeno para o que nós expormos tudo. Entre em contato conosco pelo email facaseupedido@agile.pub para explorarmos mais esse assunto.

    — “Se não há crescimento sem mudanças, por que então tememos tanto mudar?”

    Show. Outro tema para uma boa conversa. Resumidamente: Estar na ZONA DE ESFORÇO é um processo de superação diária. Então, é mais fácil ficar na zona de conforto ou na Zona de Esforço? A mudança depende de cada um para consigo. Aí vem a minha mente, “Eu quero, portanto, eu faço. E você?”

    Obrigada pela sua contribuição. Aguardo seus próximos comentários.

    Abraços

  • Éverton Bueno Lima
    Responder

    Olá Jana,

    rsrsr é muita informação mesmo, o assunto é muito agradável para troca de experiencias, com certeza irei contribuir em outros post , gostei muito do seu comentário foi ótimo, espero por novos post.

  • Éverton Bueno Lima
    Responder

    Olá Jana,

    esqueci de colocar um link de uma parábola, sobre a ZONA DE ESFORÇO:
    https://nandadefreitas.wordpress.com/2012/01/13/zona-de-esforco/

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